Die Gestaltung von verschiedenen positiven Anreizen, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, heißt Retention Management. Ziel ist es, die Mitarbeiterbindung (Commitment) zu verbessern. Die Investition in Mitarbeiterbindung zahlt sich aus. Betriebswirtschaftliche Kennzahlen beweisen, dass zufriedene Mitarbeiter mehr Umsatz erzielen und gegebenenfalls den Börsenwert steigern.
Was Bewerber anzieht, bindet und motiviert
1. Vertrauen in die Geschäftsleitung
Größtmögliche Offenheit und eine weit reichende Informationspolitik spielen hierbei eine zentrale Rolle.
2. Akzeptanz der Unternehmensstrategie und Unternehmensimage
Insbesondere wenn Unternehmen ihren Personalbestand reduzieren, erwarten die Mitarbeiter eine einleuchtende Erklärung für das Vorgehen. Ob Leistung anerkannt wird oder ob das Management visionäre Ideen vorweisen kann, beeinflussen das Commitment. Die Unternehmenskultur und das Unternehmensimage nach innen und außen ist ebenso von Bedeutung.
3. Direkte Vorgesetzte
Viele Mitarbeiter kündigten wegen der mangelnden Betreuung durch Vorgesetzte. Positiv hingegen wirken klare Zielvorgaben und deutliche Entscheidungen.
4. Tätigkeit
Herausfordernde Aufgaben und Freiräume zur Persönlichkeitsentwicklung haben hier einen verstärkenden Einfluss.
5. Arbeitsbedingungen
Um die Mitarbeiter bei der Stange zu halten, setzen Unternehmen dabei ganz unterschiedliche Schwerpunkte. Das Spektrum reicht von der Führung über Teamarbeit, flexible Arbeitszeitmodelle bis zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben (Work-Life-Balance). Unternehmensinterne Weiterbildung gewinnt im Zuge des Fachkräftemangels zunehmend an Bedeutung. Mitarbeiter legen zudem Wert auch eine adäquate Ressourcenausstattung zur Erledigung ihrer Aufgaben. In den USA unterhalten Unternehmen Netzwerke mit ehemaligen Mitarbeitern (Alumni Networks), um sie zur Rückkehr zu motivieren.
6. Entlohnung
Das Gehalt ist für viele Mitarbeiter nicht ausschlaggebend für ihre Verbundenheit im Unternehmen. Kurzfristige Anreize durch einen Bonus oder Leistungsprämien sind aber durchaus möglich.
Mitarbeiterverbundenheit in Europa
Mehr als 24.000 Besucher der europäischen Monster- und jobpilot-Webseiten haben zwischen dem 2. Oktober und dem 5. November 2006 an einer Umfrage zum Thema Mitarbeiterverbundenheit teilgenommen. Das Ergebnis: Europäische Arbeitnehmer fühlen sich ihren Unternehmen eher wenig verbunden. Nur 19 Prozent der Mitarbeiter identifizieren sich stark mit dem Arbeitgeber, während für rund ein Drittel laut Umfrage eigene Karriereziele sowie ein sicherer Rückhalt unter den Kollegen im Vordergrund steht. Am stärksten identifizieren sich der Befragung zufolge Niederländer und Spanier mit ihrem Unternehmen, von denen jeweils mehr als 30 Prozent angaben, dass die Ziele ihrer Firma für sie bei der Arbeit an erster Stelle stünden. Ihrem Chef dagegen fühlt sich nur ein Zehntel der Umfrageteilnehmer verpflichtet. Die deutschen Arbeitnehmer zeugten mit weniger als acht Prozent von der geringsten Loyalität gegenüber ihren Vorgesetzten in Europa. Eine gute Beziehung zum eigenen Chef scheinen dagegen die Briten zu haben: 21 Prozent fühlen sich am Arbeitsplatz am stärksten mit ihrem Vorgesetzten verbunden.
Literatur
- Gertz, Winfried. Mitarbeiterbindung. Talente halten, Loyalität erhöhen, Fluktuation verringern. Management und Karriere 2004. 210 Seiten.
- Szebel-Habig, Astrid. Mitarbeiterbindung: Auslaufmodell Loyalität? Mitarbeiter als strategischer Erfolgsfaktor. Beltz Verlag 2004. 157 Seiten.
- Matthias T. Meifert. Mitarbeiterbindung. Hampp, Mering 2005. 264 Seiten.
- Jäger, Stefan. Mitarbeiterbindung. Vdm Verlag Dr. Müller 2006. 132 Seiten.
