Ziele von Onboarding
Onboarding-Prozesse gewinnen derzeit an Relevanz. Da auf dem Arbeitsmarkt nicht mehr genügen neue qualifizierte Fachkräfte zur Verfügung stehen, versuchen die Unternehmen ihre Mitarbeiter verstärkt an das Unternehmen zu binden. Zudem verursachen Einstellungen neuer Mitarbeiter hohe direkte und indirekte Kosten. Deshalb versuchen die Organisationen einen Fehlstart zu vermeiden, der nicht selten zu Kündigungen noch in der Probezeit führen kann. Nicht zu unterschätzen ist auch die Tatsache, dass der erste Eindruck vom Unternehmen und dessen Kultur über Motivation, Engagement und Grad der Eigeninitiative neuer Mitarbeiter entscheidet. Der Einarbeitungsprozess ist jedoch nicht einseitig, denn auch die Bewerber erfassen sehr schnell ihre Chancen im Unternehmen, bringen optimale Leistung oder machen mehr oder weniger schwerwiegende Fehler.
Unternehmen professionalisieren deshalb die systematische Einarbeitung und die soziale Integration. Um zielgerichtete Onboarding-Instrumente zu entwickeln ist es sinnvoll, sich die verschiedenen Phasen der Einarbeitung zu vergegenwärtigen. Psychologisch betrachtet, beinhaltet dieser Prozess vier Phasen, die wiederum parallel zur Lernkurve des neuen Mitarbeiters verlaufen. Diese Phasen sind:
- Erwartungen
- Begeisterung
- Ernüchterung/Realitätsschock
- Integration/Onboarding
Entsprechend hierzu die Lernkurve:
- Unwissen
- erstes Verständnis
- Wahrnehmen der Komplexität des Unwissens
- Erarbeitung/Einarbeitung
Das Ziel des Onboarding-Prozesses besteht darin, den Mitarbeiter gezielt in den einzelnen Phasen zu unterstützen. Erste positive Erfahrungen ermöglichen Unternehmen den neuen Mitarbeitern mit emotionaler Unterstützung, indem sie beispielsweise dabei helfen, erste Enttäuschungen zu verarbeiten. Nimmt der Mitarbeiter die Unterstützung an, kann das ein ersten Schritt in die Richtung erfolgreiche Identifikation mit der Unternehmenskultur darstellen. Außerdem spielt es im weiteren Verlauf der Einarbeitung eine große Rolle, dass Kollegen die Abläufe erläutern und Führungskräfte ihre Erwartungen offen legen. Das Management sollte deutlich machen, welche Ziele das Unternehmen mit der Beschäftigung des Mitarbeiters verfolgt. Außerdem sollten sie Anlässe schaffen, die die soziale Vernetzung mit Kollegen erleichtern.
Gestaltungsmöglichkeiten des Onboarding-Prozesses
Bereits vor Vertragsabschluss können Unternehmen den Onboarding-Prozess starten: Eine optimale Personalauswahl ist dabei genauso wichtig, wie der frühzeitige Kontakt zum Mitarbeiter und die Vorbereitung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsmittel (beispielsweise PC, Ausweise, Kunden- und Teaminformation).
Am ersten Arbeitstag ist die Zeit mit der Führungskraft genauso gefragt, wie die mit Kollegen und Mitarbeitern. Hilfreich ist hier ein Ablaufplan, den der Mitarbeiter bereits im Vorfeld erhält. Entscheidend sind in den ersten Wochen vor allem die Präsenz der Führungskraft. Der Einarbeitungsplan ist der offizielle Rahmen des Prozesses und somit zugleich der erste Baustein einer konsequenten Personalentwicklung. Zum Onboarding-Prozess kann auch eine Einführungsveranstaltung gehören, die allgemeine Informationen zum Unternehmen vermittelt und die Unternehmenskultur erlebbar macht. Zudem bietet sich hier die Gelegenheit für die „Neuen“, ein abteilungsübergreifendes Netzwerk aufzubauen, um sich wechselseitig zu unterstützen und Sicherheit zu geben.
Regelmäßiges Feedback der Führung und des Teams helfen Unternehmen dabei, Fehlentwicklungen frühzeitig zu erkennen. Nützlich kann dabei etwa ein Monitoring durch Fragebögen sein sowie ergänzende Gespräche mit der Personalabteilung. Beide Seiten haben damit eine Grundlage für die Entscheidung, ob das Arbeitverhältnis über die Probezeit hinaus bestehen bleiben soll. Außerdem können Mitarbeiter und Personalabteilung mithilfe von Feedbacks nachvollziehen, welche Inhalte der Mitarbeiter sich noch aneignen muss und welche Ziele er verfolgt. So geht der Onboarding-Prozess langsam in die „normale“ Personalentwicklung mit jährlichen Mitarbeitergesprächen über.
Onboarding als Teil von Employer Branding
Im War for Talents wird Employer Branding wichtiger für Unternehmen. Auch Onboarding kann einen wichtigen Teil zur Arbeitgebermarke beitragen. Direkt nachdem ein neuer Mitarbeiter ein Jobangebot akzeptiert hat, wird er sich mit seinen Freunden, seiner Familie und aktuellen oder ehemaligen Kollegen über den neuen Arbeitgeber unterhalten. Wie sie in dem Unternehmen behandelt werden, hat einen nicht geringen Einfluss auf das, was sie sagen, wenn ein Bekannter nachfragt. Positive Erlebnisse können sie dazu bewegen sich selbst zu bewerben, negative können das Image beschädigen und sogar Einflüsse auf den Umsatz haben. Um neue Mitarbeiter und die Marke zu stärken, eignen sich deshalb Informationen, die auf anschauliche Weise deutlich machen, was das Unternehmen von anderen unterscheidet und warum es ein guter Arbeitgeber ist.
Hilfreich kann es dabei auch sein, die Familie zu integrieren, denn ein neuer Job geht an der Familie nicht spurlos vorbei. Die Loyalität der Verwandtschaft können Unternehmen beispielsweise mit kleinen Aufmerksamkeiten gewinnen: Artikel mit dem Firmenlogo, T-Shirts oder Kostproben der Unternehmensprodukte.
Literatur
- Merkwitz, Ricarda; Peitz, Anja; (2007): Schritt für Schritt: Erfolgreiche Integration neuer Mitarbeiter, in: Personalauswahl international, Hrsg.: Peitz, Anja, Pfeiffer, Rolf; Symposion Publishing GmbH, Düsseldorf
- Müllerschön, Albrecht (2006): Als Führungskraft erfolgreich starten, expert Verlag, Renningen
- Wiesner, Felix (2007): Das Onboarding neuer Mitarbeiter: Zum Bleiben auffordern, Westernacher Business Management Consulting AG, Wiesloch
- Brocker, Anna J. (2008): Einführungsmanagement: Zur Integration neuer Mitarbeiter ins Unternehmen. VDM Verlag Dr. Müller, 2008
