Das Betriebsrentengesetz kennt drei Zusageformen, die Leistungszusage, die beitragsorientierte Leistungszusage und die Beitragszusage mit Mindestleistung. Bei der Leistungszusage wird dem Arbeitnehmer die Art und Höhe der erreichbaren Versorgungsleistung mitgeteilt. Bei der beitragsorientierten Leistungszusage teilt der Arbeitgeber zudem die zur Finanzierung erforderlichen Beiträge mit. In beiden Fällen steht die erreichbare Versorgungsleistung bereits zum Zeitpunkt der Zusageerteilung fest. Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung, die allerdings nur für die versicherungsförmigen Durchführungswege (Pensionskasse, Direktversicherung, Pensionsfonds, siehe unten) zulässig ist, verpflichtet sich der Arbeitgeber, die Beiträge an den externen Träger abzuführen und mindestens die eingezahlten Beiträge zurückzuzahlen. Über diese Mindestleistung hinaus hat der Arbeitnehmer aber die Aussicht auf die aus den Beiträgen erzielten Erträge. Eine reine Beitragszusage ist in Deutschland nicht zulässig. Bei einer reinen Beitragszusage verpflichtet sich der Arbeitgeber nur, Beiträge zur Finanzierung der betrieblichen Altersversorgung bereitzustellen, ohne dass eine Leistungshöhe zugesagt wird.
Die Durchführung der betrieblichen Altersversorgung kann in Deutschland nur über die folgenden [wiki:Durchführungsweg] erfolgen:
- Unmittelbar beim Arbeitgeber ([wiki:Direktzusage oder unmittelbare Versorgungszusage], mit entsprechender Bildung von [wiki:Pensionsrückstellung]).
- [wiki:Unterstützungskasse] (rückgedeckt oder reservepolsterfinanziert; gewährt formal keinen Rechtsanspruch).
- [wiki:Pensionskasse] (gewährt Rechtsanspruch; wertgleiche Gegenleistung; ist steuerlich limitiert).
- [wiki:Pensionsfonds] (gewährt Rechtsanspruch; geringere garantierte Gegenleistung möglich).
- [wiki:Direktversicherung] (viele Analogien zur Pensionskasse).
Für den Abschluss von betrieblicher Altersversorgung sind neben steuerlichen und handelsrechtlichen (z.B. deutsche und internationale Rechnungslegungsvorschriften) Aspekten auch die soziale Verantwortung und Bindung an das Unternehmen entscheidungsrelevant. Hinzu kommen arbeitsrechtliche Besonderheiten, Kostenaspekte, personalpolitische Zielsetzungen und weiteres.
Scheidet ein Arbeitnehmer vor Eintritt des Versorgungsfalls (Erreichen der Altersgrenze, Tod oder Invalidität) aus dem Unternehmen aus, bleibt ihm eine Anwartschaft erhalten, wenn die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen erfüllt sind. Bei Entgeltumwandlung sind die gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen sofort erfüllt (§ 1b Abs. 5 BetrAVG), bei arbeitgeberfinanzierter betrieblicher Altersversorgung (vgl. §§ 1b, 30f BetrAVG) seit 2001, wenn der Arbeitnehmer bei Austritt das 30. Lebensjahr vollendet hat und die Zusage mindestens 5 Jahre bestand. Für Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gilt: Alter 35/Zusagedauer 10 Jahre oder Alter 35/Zusagedauer 3 Jahre/Betriebszugehörigkeit 12 Jahre. Ab 01.01.2006 sind aber auch Zusagen, die vor 2001 erteilt wurden, gesetzlich unverfallbar, wenn sie fünf Jahre bestanden haben (siehe § 30f BetrAVG) Die Höhe der gesetzlich unverfallbaren Anwartschaft errechnet sich anteilig oder aus dem aus den Beiträgen gebildeten Vermögen ([wiki:Deckungskapital], § 2 BetrAVG). Unabhängig von den gesetzlichen Unverfallbarkeitsfristen kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine frühere vertragliche Unverfallbarkeit vereinbart werden. Gesetzlich unverfallbare Anwartschaften und laufende Leistungen von Arbeitnehmern sind grundsätzlich insolvenzgeschützt über den [wiki:PSVaG].
Weblink
- [url:http://www.bmgs.bund.de/download/gesetze_web/betravg/betravginhalt.htm|BetrAVG-Gesetzestext: Bundesministerium für Gesundheit und soziale Sicherung]
- [url:http://www.ihre-vorsorge.de/Betriebliche-Altersversorgung.html|Infoportal Altersvorsorge & Rente - Ein Service der Gesetzlichen Rentenversicherung.]
[wiki:Vorlage:Rechtshinweis]
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